绩效考核方法包括以下几种内容：
实绩统计法
也称为成果记录法，通过利用各种原始生产（工作）记录和其他记录统计资料直接反映员工的工作成果，以此来考核员工的绩效。
调查询问法
通过访谈、座谈、问卷等形式对工作人员实施考核评价。
图尺度评价法
最简单和运用最普遍的工作绩效评价工具之一，事先列举出组织所期望的绩效构成要素和宽泛的工作绩效等级。
关键事件法
由上级主管记录员工平时工作中的关键事件，包括做得特别好的和做得不好的，在预定的时间后利用积累的记录进行讨论和测评。
评级量表法
把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设定一个量表，由考核者实施考评。
行为锚定等级评价法
对职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立锚定评分表，依据实际工作行为进行测评级分。
个体排序法
将员工按照绩效进行排序。
强制正态分布法
按照正态分布和二八原则将员工分配到各个绩效类别。
配对比较法
将员工两两比较，相对较好的记“1”，相对较差的记“0”。
KPI考核
关键绩效指标法，以企业年度目标为依据，确定关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
平衡计分卡（BSC）
将财务指标和非财务指标、长期目标和短期目标、内部因素和外部因素等相结合，全面衡量企业绩效。
360度反馈评价
通过上级、同事、下级和自我评价等方式，全面了解员工的工作表现。
目标管理法（MBO）
通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核。
相对评价法
包括序列比较法和相对比较法，通过员工之间的两两比较进行评价。
绝对评价法
包括目标管理法和等级评估法，根据预定的目标和标准进行评价。
要素评定法
结合定性和定量考核，确定考核项目和等级，进行评分。
工作记录法
用于对生产工人工作的考核，依据工作标准的要求和工作职责的数量。
简单排序法
按照一定标准对考核对象进行排序。
强制分配法
按照预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别。
民主评议法 、 书面鉴定法、 关键事件法
常用的绩效考核方法。
这些方法各有优缺点，适用于不同的考核场景和需求。企业可以根据自身的特点和需求选择合适的绩效考核方法，以提高考核的准确性和有效性。
