低职高聘指的是在某个岗位上，由于找不到完全符合要求的候选人，单位可能会退而求其次，选择经验不足但有潜力的候选人。这种策略可能会带来以下弊端：
人力资源浪费：
低职高聘可能导致有能力和经验的员工被忽视，而选择了经验不足但潜力大的员工，这可能造成人力资源的浪费。
发展受限：
被低职高聘的员工可能因为岗位与自身能力不匹配，而在职业发展上受到限制，影响其长期成长和晋升机会。
工作满意度低：
员工可能会因为岗位与自身能力不匹配而感到不满意，这可能影响其工作表现和效率。
评职称影响：
低职高聘可能会影响员工评职称的结果，因为评职称时会考虑工作业绩、岗位职责和专业能力，低职高聘可能在这些方面产生不利影响。
社会认可度低：
在某些情况下，低职高聘可能会导致社会对员工能力的质疑，从而影响其社会认可度和职业形象。
理论知识薄弱：
如果岗位需要深厚的理论知识，而员工在中职学校接受的教育更侧重于职业技能，这可能导致员工在理论知识方面相对薄弱，影响其在该领域的表现。
需要注意的是，低职高聘是否适用，需要根据具体情况综合考量，包括岗位需求、人才储备以及员工潜力等因素。在某些情况下，为了应对人员短缺或特定岗位的特殊需求，低职高聘可能是一种合理的策略。然而，长期而言，应致力于提升员工的技能和知识，以更好地匹配岗位需求，避免上述弊端的发生
